人事労務顧問の活用法｜就業規則・助成金【2026年最新版】

「従業員10名の壁」を越えるために人事・労務顧問が必要な理由

常時10人以上の労働者を使用するようになると、就業規則の作成・届出義務が発生し（労働基準法第89条）、社会保険・雇用保険の手続き、残業管理、有給休暇管理、ハラスメント対応など、労務管理の複雑さが一気に増します。

さらに2026年は、7月に障害者の法定雇用率が2.7%へ引き上げられ、10月には短時間労働者の社会保険加入の賃金要件（いわゆる106万円の壁）の撤廃が予定されるなど、人事・労務のルール変更が続いています。経営者がこれらを片手間で追いかけるのは限界があり、対応が遅れると未払い賃金の請求や行政指導につながりかねません。

人事・労務顧問はこうしたリスクを予防し、さらに助成金の活用で「守りながら攻める」経営を後押しします。本記事では、社労士型とコンサル型の比較、従業員数別の必要性、助成金の考え方、就業規則チェックリスト、2026年の法改正まで解説します。

社労士型 vs コンサルタント型 — 2つのタイプを比較

結論として、社労士は「守り」の基盤、コンサルタントは「攻め」の武器です。まず社労士で基盤を固め、成長フェーズでコンサルタントを追加するのが効率的な順序です。

従業員数別の必要性 — いつから顧問を入れるべきか

助成金の活用 — 主要な助成金と考え方

主要な助成金

出典：厚生労働省「キャリアアップ助成金」（キャリアアップ助成金のご案内 令和8年4月8日、2026-10-24確認）。キャリアアップ助成金の金額は各支給対象期の合計額で、正社員転換制度の新設などの加算もあります。助成金は年度途中でも見直されることがあるため、申請前に必ず最新の支給要領を確認してください。

顧問料と助成金の比べ方（試算の例）

前提：中小企業が、キャリアアップ助成金の要件をすべて満たして、重点支援対象者に当たる有期雇用労働者2名を正規雇用に転換した場合。

• 受給見込み額：80万円 × 2名 ＝ 160万円（各支給対象期の合計）
• 比べる相手：社労士の年間顧問料（自社が取った見積額）＋助成金申請の別料金（ある場合）

助成金は「先に取組をして、あとから申請する」ものが多く、計画届の提出時期や賃金の引上げ要件を外すと受給できません。取組を始める前に社労士に段取りを確認してもらうことが、もらえるはずのお金を逃さないための近道です。

就業規則作成チェックリスト — 最低限押さえるべき15項目

労働基準法第89条では、就業規則に必ず書く事項（絶対的必要記載事項）と、その制度を設ける場合に書く事項（相対的必要記載事項）が定められています。

テンプレートをそのまま使うのは危険です。自社の業種・勤務形態に合った就業規則を社労士と一緒に作成してください。

労務トラブルの種類と顧問がいる場合の対応差

労務トラブルは、金銭の負担だけでなく採用や社内の雰囲気にも影響します。顧問料は「予防のための費用」として、起こりうる負担と比べて考えましょう。

2026年の労務関連法改正 — 顧問なしでは追いかけにくい

出典：厚生労働省 大分労働局「令和8年7月より障害者の法定雇用率が2.7％に引き上げられます」、厚生労働省「短時間労働者の社会保険の加入拡大のポイント」（令和8年1月作成）（いずれも2026-10-24確認）。

毎年のように労務関連の法改正があり、対応漏れは行政指導・罰則の対象になりえます。人事・労務顧問がいれば、法改正情報を早めに受け取り、必要な対応を進めやすくなります。

人事・労務顧問の選び方 — 5つのチェックポイント

まとめ — 人事・労務顧問は「守り」と「攻め」の両方で機能する

• 人事・労務顧問は社労士型（守り）とコンサル型（攻め）の2タイプがある
• 常時10人以上の労働者を使用するようになったら、就業規則の作成・届出が義務。社労士型顧問を本格的に検討するタイミング
• 助成金は要件を満たせば大きな支えになる。キャリアアップ助成金（正社員化コース）は中小企業で1人あたり80万円／40万円（令和8年度）
• 就業規則はテンプレートではなく、自社に合ったカスタマイズが必要
• 報酬は自由化されており公定料金はない。従業員数と依頼範囲をそろえて見積もりを比べる
• 2026年は法定雇用率の引上げや社会保険の適用拡大など、専門家の助言があると進めやすい変更が続く

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